Rekruttere og beholde – er det bare penger som er løsningen?

Kommune-Norge sliter med mangel på hender innen helse og omsorg. Det være seg assistenter, helsefagarbeidere, hjelpepleiere eller sykepleiere. Når vi nå ser at enkelte kommuner går på frierføtter med sekssifrede lønnstillegg til de som vil komme til dem og jobbe, og at vikarbyrå leier ut helsearbeidere for hundretusener i måneden, står vi i fare for å bli ofre for en slags kannibalisme. Kommuner med solid økonomi «stjeler» arbeidskraft fra nabokommuner som sliter med å få budsjettet til å gå i hop. Unge og fleksible – gjerne ganske nyutdannede (her kan man vise til artikkel på NRK) – lar seg heller leie ut via vikarbyrå, for å kunne leve et liv med stor frihet og periodevis mye fritid. Dette er ikke bærekraftig, verken økonomisk eller arbeidskraftmessig. Hvordan kan fagforeninger jobbe for å demme opp for en slik uønsket utvikling?

Det kan være mange insentiver som i sum er vel så virkningsfulle som reine penger i lønningsposen. Ansatte og tillitsvalgte kan ha lett for å peke på ledelsen når noe skurrer, og det er hevet over tvil at en god og profesjonell ledelse – på øverste eller mellomnivå – kan legge til rette for en god arbeidshverdag. Det er viktig å bli sett, anerkjent og satt pris på, hånd i hånd med klar og god veiledning og ikke minst god kommunikasjon. Medvirkning er et nøkkelord, men også at arbeidsoppgavene er meningsfulle og tilpasset stilling, utdanning og kompetanse. Ved St. Olavs hospital har man nå høstet gode erfaringer av å la assistenter og helsefagarbeidere gjøre manuelle oppgaver som før lå til sykepleiere, uten at det var krav om slik kompetanse. Bindal kommune har gjort en lignende undersøkelse, og har gjort endringer i oppgaver og arbeidsinstrukser som har vist seg å fungere. Samarbeid, støtte og respekt er stikkord i et slikt endringsarbeid og bidrar til et godt arbeidsmiljø. Dette vil gjøre arbeidshverdagen meningsfull for flere, og kan til og med være et effektiviseringstiltak på sikt.

En god ledelse legger sammen med fagforeningene en god turnus for de ansatte. Den skal ta livsfasehensyn – og kanskje like viktig som seniorpolitikk, er nyetablert-politikk. Det er unge familier som har trangest økonomi, med hus- og billån, trangest tidsklemme med barn og deres fritidsaktiviteter, og denne gruppen ansatte kan trenge små tilpasninger ut over Norges allerede gode velferdstilbud. Det kan handle om tilpasning av vakter så man kan delta i kulturtilbud, trening eller andre meningsfulle aktiviteter som gir bolyst, særlig i små kommuner.

Turnus er i seg selv ubekvemt. Det er rimelig at dette kompenseres – men da er det også rimelig at kompensasjonen er lik for alle grupper som jobber turnus, uavhenging av stillingstittel eller utdanning. Det er like ubekvemt for en helsefagarbeider som en sykepleier, og disse gruppene må behandles likt.

Prinsippet om heltidsstillinger må stå fast. Likevel kan det være at noen ønsker å jobbe i en prosentandel. Da må man legge til rette for dette også.

Vi er inne i en rivende utvikling innen velferdsteknologi, der det er særs viktig at ansatte får god kursing og videreutdanning. Men i det større bildet er det også viktig at ansatte kan få mulighet til spesialisering, karriereutvikling og avansement. Kommunen må vise at den er en attraktiv arbeidsgiver også i det lange løpet. Dette kan være vel så verdifullt på sikt både for arbeidsgiver og arbeidstaker som store lokale lønnstillegg som uansett ikke kan vare evig.

En god bedriftshelsetjeneste kan være en nyttig investering for kommunen. Å være helsearbeider betyr at man kommer i situasjoner med høy belastning emosjonelt. Man trenger gode og lett tilgjengelige tjenester for debriefing og etterarbeid. En sykepleier som jobbet lenge på en institusjon for eldre, merket at det tok på å kun jobbe med mennesker som aldri ble friske. Et bytte av arbeidssted til sykehus gjorde hverdagen mer oppløftende. Slike muligheter er det færre av i distriktene, og derfor må god ledelse ha rutiner for oppfølging av ansatte også med tanke på mental helse.

For rekruttering er det viktig at kommuner tilbyr lærlingeplasser i så mange sektorer som mulig. Men for å beholde disse etter endt utdanning og fagbrev, må andre insentiver på plass. Bolyst kan man skape ved så mangt, men i distriktene er det ikke sikkert fjell, fjord og friluftsliv holder lenger. Rimelige leieboliger for de som vil prøve seg i en utkantkommune – nyutdannede eller tilflyttere – bør være en oppgave man må ta på alvor. Mange steder opplever unge som vil etablere seg at de får ikke lån til å bygge, for boligen er ikke verd huslånet når de kan flytte inn. Det private leiemarkedet er i mange utkanter svært vanskelig, da fraflytta hus ofte er fritidsboliger og leies ikke ut. Et rimelig leiealternativ kan fort være like verdifullt i kroner og øre for en arbeidstaker som hundre tusen i lokalt lønnstillegg. Bindal kommune har slike utfordringer, men har vedtatt ny plan for bygging av boliger til salg og utleie og jobber kontinuerlig med dette spørsmålet.

Selv om jeg innledet med å problematisere vikarbyråer og enkelte kommuner som kaster store penger etter helsearbeidere, vil det ikke si at lønn og annen kompensasjon ikke er viktig. Fagforbundet kommer alltid til å kjempe for lønnsvilkårene til arbeidstakerne i kritiske sektorer. Men vi er bekymret for at det blir store forskjeller i kommune-Norge. En ting er at sammenlignbare jobber kan bli lønnet svært ulikt ved institusjoner bare noen kilometer fra hverandre. En annen ting er at kvaliteten på tjenestene som skal utføres, kan komme til å variere like mye, hvis vi får noen kommuner som kan kjøpe seg ut av rekrutteringsproblematikken, mens andre blir stående og skjære inn til beinet, eller ikke få tak i fagfolk. Og det bør bekymre mange flere enn oss. For de aller fleste av oss vil bli gamle, og det vil medføre behov for hjelp i større eller mindre grad. Det vil være svært dumt om postnummeret skulle avgjøre hvor ofte du får dusje i din alderdom.